Zum Anlass des Pride Monats veranstaltete MA ein Live-Online-Gespräch mit zwei Gästen: Joanne Lockwood (sie/ihr), Spezialistin für Transgender-Bewusstsein und Inklusion, Hauptrednerin und Podcasterin mit Sitz im Vereinigten Königreich, die Unternehmen dabei hilft, Strategien für gerechte HR-Prozesse wie Talentakquise, Leistungsmanagement und Mitarbeitererlebnis zu entwickeln, und Fred Lopez (er/ihn), Geschäftsführer des San Francisco Pride, dessen Mission es ist, die Welt zu informieren, die Kultur zu gedenken, das Erbe zu feiern und die Menschen der LGBT-Gemeinschaft zu befreien.

Zusammen mit einem aktiven LinkedIn-Publikum diskutierten sie gemeinsam die Themen Sichtbarkeit und Authentizität am Arbeitsplatz und was Unternehmen tun können, um sicherzustellen, dass diese beiden Bereiche langfristig in ihrer Unternehmenskultur verankert sind.

Sichtbarkeit und Authentizität bei der Arbeit

Ermöglicht es, sichtbar zu sein, eine größere Authentizität, oder ist es umgekehrt? Oder haben beide Wörter die gleiche Bedeutung? Auch wenn die Antwort auf diese Fragen nicht offensichtlich ist und die Menschen ihre eigenen Definitionen im Kopf haben werden, ist es unbestreitbar, dass beide Themen eng miteinander verbunden sind.

Die Ebenen der Sichtbarkeit

Es gibt wirklich zwei Ebenen der Sichtbarkeit. Sichtbarkeit für andere Menschen und Sichtbarkeit für die eigenen Menschen.

"Ich bin beruflich trans. Ich verberge meine Identität nicht; ich bin, wer ich bin". Diese klare Aussage stammt von Joanne, die sich selbst als Spezialistin für Inklusion und Zugehörigkeit beschreibt. Aber bevor man sich damit wohlfühlen kann, für die Welt sichtbar zu sein, musste man lernen, mit sich selbst in Einklang zu kommen.

Vor dem Internet, als Informationen nicht so leicht zugänglich oder teilbar waren, als es nicht so einfach war zu wissen, was auf der anderen Seite der Welt vor sich ging oder manchmal sogar vor unserer Haustür, war es schwieriger, mit den inneren Konflikten und der Verwirrung umzugehen, die im Kopf auftreten konnten. Es war schwieriger, Gleichgesinnte zu identifizieren und zu finden, Menschen, mit denen man sich identifizieren kann, weil sie dasselbe durchmachen. Wenn es zum Beispiel um Transgender geht: "Vor dem Internet [...], das einzige Bild von Transgender-Menschen war 'Unterschicht, stigmatisiert oder eine Art Fetisch. Es war erst im Internet, dass ich anfing zu realisieren, dass jeder eine Geschichte hatte, die nicht anders als meine war. Das schuf Glauben. Das schuf diese Vision, dass ich nicht allein war, ich war nicht verrückt. Die Geschichten anderer Menschen waren unterschiedlich, aber der Kern war sehr ähnlich", erinnert sich Joanne.

Das letzte Jahrzehnt hat definitiv mehr Möglichkeiten geboten, dass Menschen sichtbarer werden können.

Die Herausforderungen, authentisch am Arbeitsplatz zu sein

Auf die Frage "Ist es für Sie einfach, Ihr authentisches Selbst am Arbeitsplatz zu sein?" die an das Publikum gerichtet wurde, waren die meisten Antworten negativ.

Matt erinnert sich daran, über seine Karriere nachzudenken und sich an die Momente und Anstellungen zu erinnern, in denen er zurückgehalten und in eine Schublade gesteckt wurde, nachdem ihn vor einigen Jahren jemand gefragt hatte, warum er in seiner Karriere nicht weitergekommen sei; Menschen, die als Teil einer Minderheit betrachtet werden oder einfach als 'anders' gekennzeichnet sind, sehen sich Widrigkeiten gegenüber und werden manchmal explizit vom Arbeitsplatz oder sogar manchmal von sich selbst aufgefordert, eine Maske aufzusetzen.

Verbirgt sich hinter einer Maske, sich als jemand auszugeben, der man nicht ist, oder einfach nur die Hälfte dessen zu sein, was man ist, hat das Auswirkungen auf den Karriereweg? Einige werden sagen, dass es definitiv der Fall ist. In einigen Situationen kann es, nicht das volle und authentische Selbst zu sein oder sich am Arbeitsplatz nicht in dem Maße akzeptiert und dazugehörig zu fühlen, einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden und letztendlich auf die Leistung haben.

Auf der anderen Seite der Linie kann es für die offiziell "geoutete" Person gut sein, aber anspruchsvoller für das Umfeld. Joanne erinnert sich an die Schwierigkeiten, die ihre Frau und ihre Tochter in ihrem eigenen Leben überwinden mussten, wie Joanne zum Grillfest der Firma mitzubringen oder ihre Tochter zum Altar bei ihrer Hochzeit zu begleiten.

Also, wenn es darum geht, am Arbeitsplatz das authentische Selbst zu sein, hat jeder seine eigene Erfahrung. Und wenig überraschend gibt es in Unternehmen immer noch Arbeit zu tun, damit sich die Menschen dabei wohl fühlen, sie selbst zu sein.

Initiativen und Herausforderungen von Unternehmen

Heutzutage sind immer mehr Unternehmen bereit, diese Probleme anzugehen. Sei es mit kleinen sporadischen Aktionen oder als Teil eines offiziellen "Diversity and Inclusion" Ansatzes. Aber es ist immer schwer, es allen recht zu machen.

Die Herausforderungen der Unterstützung von Unternehmen für "Minderheiten"

Nicht alle Initiativen, besonders wenn sie öffentlich durchgeführt werden, werden von allen positiv aufgenommen.

Es ist zum Beispiel einfach, die Heuchelei einer großen Organisation anzuprangern, die öffentlich Aktionen zugunsten der LGBTQ+ Gemeinschaft in den westlichen Ländern durchführt, während sie in anderen Ländern, in denen ein solches Thema immer noch ein Tabu ist oder einfach verboten ist, schweigt. Oder wird das Unternehmen, das sein Logo im Juni in die Regenbogenflagge ändert, auch den Rest des Jahres für die Rechte der LGBTQ+ eintreten?

Die Frage nach Tokenismus, Ausbeutung oder dem Vorziehen von Profiten vor der Inklusion ist eine Frage, die vielen Menschen oft in den Sinn kommt.

Unabhängig von den Gründen für die Wahl einer D&I-Strategie ist es wichtig, dass ein Unternehmen seinen Werten treu bleibt, diese intern deutlich kommuniziert und die Mitarbeiter sich akzeptiert und sicher fühlen lässt.

Große und kleine Initiativen

Fred schlägt eine Reihe von konkreten internen Initiativen vor, von kleinen, aber wirkungsvollen Bemühungen bis hin zu größeren Aktionen: die Verwendung von Pronomen (auf Namensschildern, LinkedIn, E-Mail-Signaturen usw.), die Integration der LGBT-Kultur in den allgemeinen Gedenkkalender des Jahres, Spenden an LGBT-Wohltätigkeitsorganisationen, die gezielte Schaffung von Chancen, Mentoring und Förderung von queeren Menschen usw.

Training, Sensibilisierung und Gespräche für Menschen, die Schwierigkeiten haben (bei der Verständigung mit anderen oder bei der Akzeptanz ihrer selbst), sind ebenfalls wichtige interne Fortschritte.

Umgeben von den richtigen Menschen für Unterstützung, sich melden und zum richtigen Zeitpunkt den richtigen Kampf wählen ist wichtig, denn manchmal wird man nicht in der richtigen Verfassung sein, um dem Vorgesetzten zu antworten, der ungeschickt eine LGBTQ+ Referenz als lustige Beleidigung verwendet hat, oder um die 21 LGBTQ+ Stereotypen herauszufordern, auf denen das Mittagsgespräch eines Kollegen basierte.

Zu guter Letzt ist es entscheidend, denen eine Stimme zu geben, die Sichtbarkeit und Raum für Authentizität benötigen.

Zusammenfassend...

Nicht alles ist einfach, und Tokenismus, Stigma, falsche Wahrnehmungen und Stereotypen werden nicht über Nacht verschwinden.

Aber es geht darum, es zu versuchen und keine Angst vor Fehlern zu haben, zu erziehen und nicht zu bestrafen, und vor allem geht es darum, konsequent und widerstandsfähig zu sein.

Wie Fred sagte, "Wenn wir alle an einem Ort zusammen sind, in Zahlen, die zu schwer zu leugnen sind, bringt das Macht mit sich und es gibt ein Gefühl von Zweck und Bedeutung".

Wenn Sie nicht die Gelegenheit hatten, an unserer Live-Veranstaltung teilzunehmen, können Sie hier die Wiederholung ansehen: https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6810581315142852608/

Wenn Sie neugierig sind, mehr über unseren Gast und die Gäste zu erfahren, besuchen Sie ihre LinkedIn-Profile:

• Joanne: https://www.linkedin.com/in/jolockwood/
• Fred: https://www.linkedin.com/in/alfredolo76/