En el marc del Mes de l'Orgull, MA va organitzar una conversa en directe en línia amb dos convidats: Joanne Lockwood (ella), Especialista en Consciència i Inclusió Transgènere, Ponent Principal i Locutora de podcasts amb base al Regne Unit, que ajuda les empreses a desenvolupar estratègies per a processos d'RRHH equitatius com l'adquisició de talent, la gestió del rendiment i l'experiència dels empleats, i Fred Lopez (ell), Director Executiu del San Francisco Pride, amb la missió d'educar el món i commemorar la cultura, celebrar el patrimoni i alliberar les persones de la comunitat LGBT.

Juntament amb un públic actiu a LinkedIn, van discutir temes com la visibilitat i l'autenticitat a l'entorn laboral i què poden fer les empreses per assegurar-se que aquests dos aspectes estiguin ancorats a llarg termini en la seva cultura.

Visibilitat i Autenticitat a la Feina

¿Permet ser visible una major autenticitat o és al revés? O tenen ambdues paraules el mateix significat? Tot i que la resposta a aquestes preguntes no és òbvia i la gent tindrà les seves pròpies definicions en ment, és innegable que ambdós temes estan estretament relacionats.

Les capes de visibilitat

Hi ha realment dues capes de visibilitat. Ser visible per als altres i ser visible per als teus propis.

"Sóc professionalment trans. No amago la meva identitat; sóc qui sóc". Aquesta declaració directa és de Joanne, que es descriu a sí mateixa com a Especialista en Inclusió i Pertenença. Però abans de poder sentir-se còmoda sent visible per al món, va haver d'aprendre a sentir-se còmoda amb ella mateixa.

Abans d'internet, quan la informació no era tan fàcilment accessible ni compartible, quan no era tan fàcil saber què estava passant a l'altre costat del món o fins i tot a vegades al nostre davantó, era més difícil fer front als conflictes interns i a la confusió que podien sorgir a la ment d'algú. Era més difícil identificar i trobar persones afins, persones amb qui es podia relacionar perquè estaven passant pel mateix. Pel que fa a les persones transgènere, per exemple: "Abans d'internet [...], l'únic retrat de les persones transgènere era 'classe baixa, estigmatitzada o algun tipus de fetitxe. No va ser fins a internet que vaig començar a adonar-me que tothom tenia una història que no era diferent de la meva. Això va crear creença. Això va crear aquesta visió que no estava sola, no estava boja. Les històries d'altres persones eren diferents, però el nucli era molt similar", recorda Joanne.

La darrera dècada ha ofert definitivament més oportunitats perquè les persones siguin més visibles.

Les dificultats d'ésser autèntic a la feina

A la pregunta "És fàcil per a tu ser el teu autèntic jo a la feina?" feta a l'audiència, la majoria de les respostes van ser negatives.

Matt recorda reflexionar sobre la seva carrera i recordar els moments i els llocs de treball on ha estat retingut i posat en una caixa, després que algú li preguntés fa uns anys per què no havia avançat més a la seva carrera; les persones considerades com a part d'una minoria, o simplement etiquetades com a 'diferents', s'enfronten a adversitats i, de vegades, se'ls demana, explícitament pel lloc de treball o fins i tot a vegades per ells mateixos, que es posin una màscara.

Amagar-se darrere d'una màscara, fer-se passar per algú que no ets, o simplement ser la meitat del que ets, té un impacte en la teva trajectòria professional? Alguns diran que sí que té un impacte. En algunes situacions, no ser el teu jo complet i autèntic o no sentir aquest sentiment d'afiliació i acceptació al treball pot tenir un impacte directe en el benestar i, eventualment, en el rendiment.

A l'altre costat de la línia, ser oficialment "fora" pot ser bo per a la persona "descoberta", però més desafiador per a l'entorn. Joanne recorda les dificultats que la seva dona i la seva filla van haver de superar a la seva pròpia vida, com ara portar Joanne al barbacot de l'empresa o acompanyar la seva filla a l'altar al seu casament.

Així que, quan es tracta de ser el teu autèntic jo a la feina, cadascú té la seva pròpia experiència. I, com era d'esperar, encara hi ha feina a fer a les empreses perquè les persones es sentin còmodes essent elles mateixes.

Iniciatives i Desafiaments de les Empreses

Avui en dia, cada cop més empreses estan disposades a abordar aquests problemes. Sigui amb petites accions esporàdiques o com a part d'un enfocament oficial de "Diversitat i Inclusió". Però sempre és difícil agradar a tothom.

Les dificultats del suport empresarial a les "minories"

No totes les iniciatives, especialment quan es fan públiques, són sempre benvingudes per tothom.

És fàcil, per exemple, assenyalar la hipocresia d'una gran organització que fa accions públiques a favor de la comunitat LGBTQ+ als països occidentals on està implementada, mentre guarda silenci en altres països on aquest tema encara és tabú o simplement prohibit. O bé, la companyia que canvia el seu logotip a la bandera de l'arc de Sant Martí al juny, defensarà també els drets de la comunitat LGBTQ+ la resta de l'any?

La qüestió del tokenisme, l'explotació o posar els beneficis abans de la inclusió és una qüestió que sovint passa pel cap de molta gent.

Independentment dels motius per als quals es tria una estratègia de D&I, és important que una empresa segueixi fidel als seus valors, que sigui vocal sobre ells internament, i que faci que els empleats se sentin acceptats i segurs.

Iniciatives grans i petites

Fred suggereix diverses iniciatives internes concretes, des de esforços petits però impactants fins a accions més grans: l'ús de pronoms (a les targetes d'identificació, a LinkedIn, a les signatures d'e-mail, etc.), la integració de la cultura LGBT en el calendari commemoratiu general de l'any, fer donacions a organitzacions benèfiques LGBT, ser intencionat en la creació d'oportunitats, mentoratge i promoció de persones queer, etc.

La formació, la consciència i les converses per a les persones que estan lluitant (amb la comprensió d'algú altre o amb l'acceptació d'ells mateixos) també són grans passos interns.

És important estar envoltat de les persones adequades per obtenir suport, arribar i triar la lluita adequada en el moment adequat, ja que, en algunes ocasions, algú no estarà en el bon estat d'ànim per respondre al cap que ha fet servir maladroitament una referència LGBTQ+ com a insult divertit, o per desafiar els 21 estereotips LGBTQ+ amb els quals el company va basar la seva conversa a l'hora de dinar.

Finalment, donar veu a aquelles persones que necessiten visibilitat i espai per ser autèntiques és essencial.

Per Conèixer les Conclusions...

No tot és senzill, i el tokenisme, l'estigma, les percepcions equivocades i els estereotips no desapareixeran d'un dia per l'altre.

Però es tracta de provar i no tenir por de cometre errors, educar i no castigar, i, sobretot, es tracta de ser constant i resilient.

Com va dir Fred, "Quan estem tots junts en un sol lloc, en números massa difícils de negar, això porta poder i hi ha un sentit de propòsit i importància".

Si no has tingut l'oportunitat de participar al nostre esdeveniment en directe, pots veure la repetició aquí: https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6810581315142852608/

Si tens curiositat per conèixer el nostre amfitrió i els convidats, visita els seus perfils de LinkedIn:

• Joanne: https://www.linkedin.com/in/jolockwood/
• Fred: https://www.linkedin.com/in/alfredolo76/